Conversaciones incómodas (pero necesarias) sobre el agotamiento
POR E. BETH HEMPHILL
Imagínate esto: acabas de salir de una reunión en la que tú y cuatro de los miembros de tu equipo pasaron tiempo hablando sobre los próximos proyectos y expectativas.
Estadísticamente hablando, tres de esos cuatro miembros del equipo probablemente se sientan agotados en el trabajo al menos parte del tiempo.
De acuerdo a un estudio realizado por Gallup ha descubierto que el 76% de los empleados experimentan agotamiento en el lugar de trabajo, al menos a veces. Ese es un gran número: tres de cada cuatro empleados.
Pero lo que es realmente alarmante es cuando piensas en tu propio equipo dentro de ese contexto.
Ahí es cuando se convierte en algo más que una estadística. Puede imaginar las caras de los empleados con dificultades, los nombres que llevan y los otros roles (por ejemplo, padre, mentor, amigo) que forman sus identidades.
En otras palabras: el agotamiento se siente individualmente, pero puede afectar a las organizaciones de manera integral.
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El agotamiento no es solo un inconveniente: el bienestar deficiente afecta los resultados de su organización a través de una menor productividad, mayor rotación, mayor ausentismo y mayores costos médicos (debido a condiciones prevenibles) y puede costar a las organizaciones entre el 15% y el 20% de la nómina total en costos de rotación voluntaria, en promedio, debido al agotamiento.
¿Los efectos a largo plazo del agotamiento en empleados individuales? Toman más días de enfermedad, se sienten menos seguros de su desempeño y es más probable que busquen activamente otro trabajo.
¿Soluciones de agotamiento? Una talla no sirve para todos.
Los gerentes deben tener conversaciones rutinarias y auténticas con los empleados sobre el agotamiento. En sus conversaciones de registro, las conversaciones en las que un empleado y su gerente revisan los éxitos, las barreras y las prioridades, considere agregar el agotamiento como tema.
En otras palabras: el agotamiento se siente individualmente, pero puede afectar a las organizaciones de manera integral.
Estas conversaciones deben ser tan personalizadas para un empleado como las conversaciones sobre cómo recibir reconocimiento, preferencias de trabajo desde casa o fortalezas individuales. Si bien hay mejores prácticas a considerar, también debe haber una singularidad y un estándar individual para reconocer los signos y síntomas del agotamiento.
Según la Organización Mundial de la Salud, los signos generales de agotamiento en los empleados incluyen:
- agotamiento o depresión
- estar mentalmente distante de su trabajo o tener sentimientos negativos o cinismo sobre su trabajo
- tener una eficacia profesional reducida
Pero para que la mayoría de los gerentes o líderes sepan realmente cómo se presentan estos signos de agotamiento en los empleados individuales, deben preguntar al respecto con más frecuencia en las conversaciones.
Hable con sus empleados sobre el agotamiento antes de que hablen con usted
No espere hasta que sus empleados inicien una conversación sobre el agotamiento. Lo que sea que estén diciendo que sienten hoy, probablemente lo sentían hace semanas, pero hoy reunieron el coraje para hablar con ustedes al respecto. Cuando alguien te vocaliza el agotamiento, debes asumir que ha empeorado y seguir teniendo conversaciones.
En cada una de estas conversaciones de registro, apunte hacia uno de los siguientes resultados:
1) aliviar su estrés.
2) asegurarse de que tengan las herramientas que necesitan para tener éxito.
3) eliminar los obstáculos.
Aquí hay cuatro conversaciones para probar.
- Conversaciones auténticas sobre la carga de trabajo de los empleados: Pregunte: “Cuando vaya a casa, ¿piensa en el trabajo? Si es así, ¿estás ansioso por eso y sientes que te estás perdiendo algo, o estás inspirado y emocionado de volver a hacerlo?” En otras palabras, ¿se ha vuelto el trabajo más oneroso que beneficioso para ellos? Pídales que describan lo que hay en su lista de tareas pendientes a corto y largo plazo. Ayúdelos a priorizar y eliminar cosas de su plato si es necesario.
- Conversaciones realistas sobre las necesidades de bienestar de los empleados: Pregunte honestamente: “¿Estás bien?” Discuta de dónde viene la causa raíz de su preocupación o estrés. Puede ser el trabajo, el hogar, las finanzas, las relaciones, etc. Discuta cada elemento de su bienestar y pregunte: “Si pudiera hacer algo para ayudar en una de estas áreas, ¿qué me gustaría que hiciera?” Esté preparado para ayudar.
- Conversaciones de apoyo sobre la asociación y la defensa: Pregunte: “Cuando se siente agotado, ¿siente que tiene a alguien con quien hablar sobre esos sentimientos?” Cuando respondan, considere lo siguiente: ¿Puede la persona que mencionaron realmente ayudar a aliviar su carga? Considere cómo puede intervenir para ser ese defensor y socio de su empleado.
- Conversaciones detalladas sobre sus síntomas personales de agotamiento: Pregúnteles: “Cuando comienzas a sentirte agotado, ¿cómo te sientes? ¿Cómo cambian tus respuestas o relaciones? ¿Cuál es la primera señal que debo observar?” Darle a un empleado la oportunidad de reflexionar sobre sus señales de agotamiento y comunicarlas directamente a su gerente puede ofrecerles mucha tranquilidad.
Cuando alguien te vocaliza el agotamiento, debes asumir que ha empeorado y seguir teniendo conversaciones.
Las caras y los sonidos del agotamiento
El agotamiento no siempre es obvio. Como tiene las conversaciones mencionadas anteriormente, debe escuchar atentamente qué y cómo se comunica el empleado. Especialmente esté atento a los síntomas físicos de que un empleado puede estar lidiando con el agotamiento en el lugar de trabajo. Todos (incluidos los gerentes) experimentan el agotamiento de manera diferente, y los mejores líderes son conscientes de que sus experiencias y circunstancias personales pueden ser muy diferentes de las de sus informes directos.
Con esto en mente, el primer paso para notar los signos de agotamiento es comprender que el agotamiento se ve y suena diferente para todos.
Algunas “caras” comunes de agotamiento para las personas pueden incluir:
- Aspecto cansado o retraído.
- Tener consistentemente un semblante diferente al normal.
- Autoaislamiento cuando se enfrenta a muchas tareas.
- Parecer enojado o frustrado con más frecuencia (y no tratar de ocultarlo).
Algunos sonidos comunes de agotamiento para las personas pueden incluir:
- responder con irritación.
- suavizar sus sentimientos con palabras o frases como “abrumado” o “un poco cansado”.
- Compartir abiertamente que están estresados, ansiosos o luchando.
- Hacer referencia a tener dificultades para “equilibrar” o “priorizar”.
Conocer a tus empleados es saber cómo reaccionan y responden en momentos de estrés. Los gerentes y líderes no pueden mirar desde el margen y esperar hasta que el agotamiento afecte sus resultados. Necesitan notarlo mucho antes de eso. Si esperan hasta que la productividad o las finanzas sufran:
1) Será mucho más difícil revertir los efectos del agotamiento de los empleados cuando se intensifique.
2) Puede plantear la pregunta: “Si sus empleados estuvieran luchando o sufriendo, pero no afectara los resultados financieros de su organización, ¿todavía le importaría?”.
Para ser justos, la mayoría de los gerentes no ignoran descaradamente los signos de agotamiento, simplemente no saben cómo identificarlos. Pero los empleados pueden no saberlo, por lo que es vital tener conversaciones individuales con los empleados.
Pasar de la incomodidad al verdadero cambio
Como gerente, por incómodo que sea, tendrá que estar de acuerdo con que sus empleados digan que necesitan más de usted en cualquiera de estas conversaciones. Reserve el tiempo y el espacio para tener estas conversaciones de forma continua y frecuente: usted y sus empleados pueden armar un plan para avanzar, juntos.
Ya sea que sus empleados estén luchando por mantenerse y producir un trabajo de calidad o sean trabajadores apasionados y altamente comprometidos que hacen un esfuerzo adicional, cada empleado necesita la oportunidad de compartir libremente sus pensamientos, opiniones y luchas. Tocar la base con su gerente hará precisamente eso.
En caso de duda, tenga la conversación: sus empleados y su organización serán mejores para ello.
Este artículo fue escrito por E. Beth Hemphill y publicado originalmente en Inglés en Gallup. Traducido y adaptado al español por 316 Producciones.
Foto por Bruno Aguirre en Unsplash
